面试被要求「试岗七天」，这类用工该怎么留证据

「试岗」这个词本身并没有出现在通行的用工概念里。它可以是短暂的参观与业务了解，也可以是入职前的一段真实工作。两种情形的法律后果完全不同，而判断的关键，是这段时间里你到底在做什么、有没有被记录。

先分清：了解业务，还是实际劳动

如果只是参观场地、观摩流程、听人讲解，通常谈不上用工关系。但如果对方开始给你安排具体任务、要求你按时到岗、接受考勤管理，甚至产出了可以对外交付的成果，那么这段关系就更接近事实用工。

• 是否被要求固定上下班时间、打卡或签到；
• 是否被安排了有产出的具体工作内容，而非单纯观察；
• 是否接受部门负责人的日常管理与考核；
• 是否被承诺「转正后补发工资」，把报酬推迟到不确定的未来。

这些材料值得当场留下

很多人在试岗阶段不好意思提记录，觉得「还没入职就较真不好」。但恰恰是这段没有合同的时间，最需要靠你自己的记录来证明事实。

1. 1招聘沟通记录：招聘平台上的对话、面试邀约短信，包含公司名称、岗位、试岗时长的表述；
2. 2到岗证明：门禁记录、签到表照片、工位照片，或与同事的合影；
3. 3工作痕迹：分配任务的消息、你提交的文件、被拉进的工作群聊；
4. 4报酬约定：哪怕是口头承诺，事后也请用文字复述一遍并请对方确认。

试岗不是信任测试，而是一段需要被记录的时间。愿意把报酬和责任说清楚的用人单位，才是真正值得考虑的。

如果试岗没有报酬怎么办

是否应该支付报酬，取决于这段时间是否构成事实用工。你不必当场争执，但可以在结束后以书面方式提出询问，说明自己提供的工作内容与时段，并请对方给出答复。保留好沟通记录，后续需要时才有依据。

几个提醒

• 不要为了试岗交出身份证原件、押金或保证金；
• 涉及账户、资金、客户信息的敏感工作，先问清楚权限边界；
• 如果试岗期间发生工伤或纠纷，现场证据和时间记录尤其重要。

把「不好意思问」换成「我们先写清楚」，往往能过滤掉不少不规范的岗位。